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“到手的绩效奖金还能被要回去？”随着2025年上市银行年报陆续披露，“反向讨薪”——即绩效薪酬追索扣回再度成为舆论关注的焦点。
据界面新闻记者记者统计，截至4月6日，已披露2025年年报的上市银行，几乎都在年报中提及了绩效薪酬追索扣回机制的相关实施情况。其中，中国银行（601988.SH，03988.HK）追索扣回金额最多，超过4700万元；宜宾银行（02596.HK）最少，仅为2300元。
“银行业是一个典型的‘利润前置、风险后置’的行业。”一位股份制银行分行风险管理部门人士对界面新闻记者表示，“一笔信贷业务发放时就有利润，但风险可能在几年后才暴露。如果不对绩效薪酬实行延期支付和追索扣回，就很容易出现员工为追求短期业绩而忽视长期风险的道德风险。”
银行间差异悬殊，中行居首
从已披露的2025年数据来看，中国银行以4717.82万元的追索金额和4630人次的追索人数暂居已披露年报银行之首。
值得关注的是，中国银行已连续三年披露追索情况：2023年追回2275万元、涉及2059人次；2024年追回3250万元、涉及2469人次；2025年追回4717.82万元、涉及4630人次。三年累计追索扣回超过1.02亿元，合计涉及9158人次。
年报显示，根据机构类型、规模和岗位风险管控职责，中国银行对高级管理人员和关键岗位人员40%以上的绩效薪酬实行延期支付，延期支付的期限一般不少于3年。同时制定绩效薪酬追索扣回制度，如在职期间出现职责内的风险损失超常暴露，可部分或者全部追回相应期限内已发放的绩效薪酬，并止付尚未发放部分。
建设银行的追索规模则相对温和。2025年，该行董事和高级管理人员不存在绩效薪酬追索扣回情况，但总行管理干部及相当层级人员有17人次被追索，涉及金额199万元，较2024年的26人次、374万元有所减少。
在已披露具体数据的股份制银行中，渤海银行（09668.HK）2025年追索扣回816人次绩效薪酬1958万元，金额上较2024年的612人次、2403万元有所下降；华夏银行2025年执行绩效薪酬追索扣回员工577人次，总额985.03万元，较2024年的751人次、2220.70万元大幅减少。
在地方性银行中，中原银行（01216.HK）2025年追索扣回规模较为突出，达到1357.15万元。这也是该行继2024年追索扣回2010.76万元后，连续第二年追索扣回金额超千万元。
部分地方性银行虽然2025年追索扣回的绝对金额不大，但也进行了披露。例如，瑞丰银行（601528.SH）追索扣回382.21万元；东莞农商行（09889.HK）追索扣罚金额合计366万元；渝农商行（601077.SH）累计追索扣回290.93万元；晋商银行（02558.HK）追索扣回员工30人次、总金额约15.46万元，宜宾银行追索扣回2300元。
工商银行（601398.SH，01398.HK）、招商银行（600036.SH，03968.HK）、民生银行（600016.SH，01988.HK）等在年报中明确表示已建立相关制度并执行，但并未披露具体金额。
博通咨询金融行业资深分析师王蓬博对界面新闻记者分析称，国有大行资产盘子大、业务周期长，叠加这几年监管对责任追溯的要求明显加强，出现较大规模的追索并不意外；而一些城商行追索金额小，未必说明他们风险控制得更好，可能只是问题还没完全暴露，或者问责机制还在逐步完善中。“所以不能光看追索数字大小就判断哪家风控更强，还得结合不良率、拨备覆盖率这些更实质性的指标一起看。”
为何“反向讨薪”势在必行？
事实上，绩效薪酬追索扣回机制并非2025年的新鲜事物。其政策脉络可追溯至2010年原银监会发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》，该文件首次明确商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定。
所谓“绩效薪酬追索扣回”，即业内常说的“反向讨薪”，通常是指当员工发生违规违纪行为或其职责范围内出现风险损失超常暴露等情形时，银行依据相关规定，视情节轻重对相应人员尚未支付的绩效薪酬予以止付，或对已发放的部分予以追回。
对于“反向讨薪”的性质，目前市场上存在两种观点。一种观点认为，这是银行治理成熟的标志—说明银行具备了风险回溯能力和责任落实机制，能够有效约束员工行为；另一种观点则认为，这是银行经营承压之下的被动之举——追索金额的扩大反映出银行资产质量承压、风险暴露增多。
苏商银行特约研究员薛洪言对界面新闻记者说，从风险管理角度看，“反向讨薪”既是银行走向成熟的标志，也在一定程度上反映了经营压力下的被动选择，二者相互交织。该制度源于2010年监管指引，2021年进一步强化，目前多数金融机构已完成制度落地。作为成熟标志，它体现了薪酬与风险挂钩的理念，打破“薪酬只发不追”的传统，强化高管及关键岗位人员的风险责任意识，构建激励约束平衡体系。当银行能将追索与具体风险事件精准挂钩、实施差异化处理并建立规范流程与申诉渠道时，即为风险管理能力提升的体现。
薛洪言进一步对界面新闻记者说，但从经营压力看，近年银行利润增速放缓、息差收窄、不良贷款压力加大，部分银行可能通过扩大追索范围或比例进行内部节流，甚至出现将正常福利纳入追讨的争议做法，这反映出经营压力下的被动倾向，尤其是当追索“一刀切”或过度针对基层员工时更为明显。
南开大学金融发展研究院院长田利辉则对界面新闻记者说，“反向讨薪”既是成熟标志，也是压力之下的必要安排，二者并非对立。这一机制将薪酬激励与风险调整后的业绩挂钩，倒逼从业人员在业务拓展中审慎权衡收益与风险，标志着银行风险管理从“事前准入”和“事中监测”向“事后追责”延伸，形成了全链条闭环。
“从压力侧看，近年来部分银行风险资产持续暴露，过往过度激励所积累的隐患逐步释放，追索扣回在客观上也是银行对冲历史风险、消化存量包袱的补救手段。这一机制若真实有效执行，说明银行具备风险回溯能力和责任落实机制，但也需警惕形式化操作。归根结底，被迫的成熟，仍然是成熟。“田利辉对界面新闻记者说。
王蓬博对界面新闻记者分析说，从行业角度看，这长期有利于银行体系更稳健，减少重投放、轻管理的惯性。当然，也可能带来另一个问题，部分机构变得过于保守，该放的贷款不敢放，所以后续还需要在激励和约束之间找到更好的平衡点。
合法边界在哪？
银行的“反向讨薪”行为如何才能合法合规？
在司法实践中，已有银行成功追索的案例。2025年5月，中国裁判文书网刊登的一则二审民事判决书显示，广发银行西安分行一位支行行长谭某因作为苏宁置业授信项目的经营单位负责人，在贷前调查、出账、贷后管理等环节存在履职失范行为，导致授信项目逾期本金余额高达11亿元。银行对其作出行政降级及扣减42.74万元绩效的处分，谭某不服提起诉讼讨薪，但一审、二审法院均驳回了其上诉，维持原判。
但并非所有“反向讨薪”都能成功。2023年，裁判文书网披露的一则民事二审判决书显示，哈尔滨银行天津分行向已离职的原支行行长郑某追索近71万元绩效薪酬，但无论是一审还是二审，法院均未支持银行的上诉请求。
法院驳回的核心原因在于仲裁时效问题。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，时效期间从当事人知道其权利被侵害之日起计算。
田利辉对界面新闻记者说，在实践中，以下三类做法最容易滑向侵害员工权益的边界。第一，制度溯及既往。法院普遍认定薪酬追索规章制度不具有溯及力，银行不得依据事后新制定或修订的制度对员工过往行为进行追索。
第二，程序与时效失当。劳动争议仲裁时效为一年，从银行知道或应当知道权利被侵害之日起计算。哈尔滨银行案例已经表明，超过仲裁时效的追索请求无法获得司法支持。
第三，责任认定缺乏事实支撑。部分银行仅凭风险事件发生即对员工“一追了之”，未能建立损失与个人履职行为之间的因果关系，举证不足直接导致败诉。金融机构在薪酬追索案件中整体胜诉率较低，说明权力的正当行使不能以程序正义的让渡为代价。
从过往的情况来看，“反向讨薪”最容易引发争议的情形之一，是银行将系统性风险或决策层失误的责任，全部归咎于基层员工。
上述风险管理部门人士对界面新闻记者说，“如果一家银行的风险损失是由于宏观经济下行、行业周期性调整等不可控因素导致的，银行却将责任全部归咎于个别信贷审批人员并追索其绩效，这种做法就可能超出了合理边界。”
“追索扣回必须遵循过错责任原则，即追索对象应当是对风险事件的发生具有直接或重大过错的员工。如果银行无法证明员工存在过错或过错程度轻微，这种扩大化的追索行为可能构成违法克扣工资。”上述风险管理部门人士说。
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